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Uno de los principales factores que deriva en la pérdida de talento en las empresas es la incapacidad de los altos cargos a la hora de crear inquietudes en sus trabajadores. Todo empleado que resulta ser bueno en lo que hace termina teniendo unas inquietudes que debe cubrir, y que si no se alimentan provocan precisamente eso, la búsqueda de nuevos retos fuera.

Cuando no se fomenta "en casa" esa capacidad adicional del trabajador, esa necesidad de superar nuevos retos laborales, el personal se ve frustrado y hasta superado por el contexto, por lo que termina saliendo del proyecto. Como empleadores, debemos ser capaces de anticiparnos a esas situaciones para evitar pérdidas graves en nuestro equipo profesional.

¿Cómo conseguirlo? Además de escuchando y atendiendo peticiones de forma razonada y en consecuencia con los objetivos de la empresa -no vamos a decir a todo que sí, pero el mero hecho de estar abiertos a propuestas ya hace mucho-, debemos apostar por la formación continua de los trabajadores, por proponer nuevos retos internos en su desarrollo profesional.

Partamos de la base de que el empleado llega a la empresa con un aprendizaje previo que se compone de su bagaje profesional y de su desarrollo académico. Tenemos dos frentes que debemos cultivar. El primero depende directamente de nosotros, de cómo seamos capaces de potenciar esa inquietud dentro de la empresa; el segundo tiene variantes en su consecución.

Y es que podemos ofrecer planes de formación internos en colaboración con entidades externas, ya sea mediante ayudas para financiarlos o mediante acuerdos con academias, universidades y otros centros de formación. Piensa en cursos de idiomas, de herramientas de uso común en el sector, etc. La inversión puede ser rentable a medio-largo plazo.

La formación nunca es una pérdida de tiempo y dinero, porque pone al trabajador a reflexionar sobre su capacidad laboral, a buscar nuevos retros dentro de la empresa y a ser más proactivo. Así es cómo vamos a suplir esa sed de conocimientos, esas inquietudes que una vez son cubiertas generan un ambiente de trabajo propicio a la participación.

Incluso cuando el presupuesto es reducido, como es el caso de las PYMES, se puede apostar por esta formación mediante iniciativas internas como intercambios de conocimientos entre departamentos que actúan como convivencias entre trabajadores, ponen sobre la mesa herramientas de trabajo y acercan visiones diferentes a los trabajadores. Nada negativo que reseñar.

El inversor, business angel de StartUps, consigue "exit" con la venta de su participación en las StartUps en la actualidad en un plazo de media de 7 años.

Tiempo que es superior a los 3 a 5 años habituales para conseguir "exit" en tiempos precrisis cuando era más fácil que un fondo de capital riesgo les comprara las participaciones.

Los business angels, aportan su inversión por norma general en la ronda de financiación "semilla" y en "rondas A".

Los fondos de capital riesgo que invierten en rondas "B" y "C" quieren que el 100% de su aportación en la nueva ampliación de capital vaya invertido en la expansión de su nueva participada.

Por lo que los business angels que entren en ronda semilla deberán esperar una media de 7 años hasta la venta completa de la compañía o su salida a bolsa.

El que los business angels puedan conseguir la venta de su participación lo antes posible respecto de su fecha de inversión vendría muy bien para contar con más liquidez en el mercado de financiación privada en StartUps, en definitiva para invertir en más emprendedores y nuevos proyectos.

El mercado desea invertir en buenos proyectos que tengan garantizada una gran venta futura o su salida a bolsa, hay dinero para los buenos proyectos.